Wet- en regelgeving voor flexibele arbeidskrachten

Wet- en regelgeving voor flexibele arbeidskrachten vanaf 2026

Vanaf 2026 gaan er opnieuw belangrijke veranderingen gelden in de wet- en regelgeving voor flexibele arbeidskrachten. Deze nieuwe regels hebben invloed op organisaties die arbeidsmigranten huisvesten of gebruikmaken van flexibel personeel. In deze blog zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rij en bespreken we wat dit betekent voor bedrijven in de praktijk.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en contract zekerheid

Het principe van inlenersbeloning maakt plaats voor ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: het totale pakket (loon, werktijden, verlof, toeslagen/bonussen, pensioen en scholing) van een uitzendkracht moet op z’n minst gelijkwaardig zijn aan dat van een vergelijkbare werknemer bij de inlener. Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2026 (onder voorbehoud van parlementaire goedkeuring).

Meer zekerheid in contracten

– Nulurencontracten in hun huidige vorm verdwijnen (beoogd); hiervoor komt een bandbreedte/basiscontract met vooraf afgesproken minimum- en maximumuren. Gepland: 1 januari 2027.

– Het fasensysteem wordt ingekort: Fase A naar 52 weken, Fase B naar 6 contracten in 2 jaar. Na Fase B ontstaat eerder recht op een vast contract bij het uitzendbureau (conform wet/CAO)

– De ketenregeling wordt aangescherpt: de onderbrekingsperiode om een nieuwe keten te starten gaat van 6 maanden naar 5 jaar (gepland: 1 januari 2027).

Praktijkimpact: hogere (totale) loonkosten en administratieve aanpassingen voor uitzenders/inleners; meer contract- en inkomenszekerheid voor werknemers, inclusief arbeidsmigranten en expats.

Zelfstandigen en schijnzelfstandigheid

Het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar/VBA) legt de bestaande jurisprudentie expliciet vast, zodat duidelijker wordt wanneer feitelijk sprake is van werknemerschap (o.a. aansturing/inbedding vs. ondernemersrisico). Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2026.

Rechtsvermoeden bij laag tarief
Er komt een weerlegbaar rechtsvermoeden van werknemerschap bij een (voorgesteld) tarief van €36 per uur of lager. De zzp’er kan dan stellen werknemer te zijn; de bewijslast ligt bij de opdrachtgever om loondienst te weerleggen. Bij vaststelling van een verkapt dienstverband gelden werknemersrechten met terugwerkende kracht (o.a. loon/dagen, doorbetaling bij ziekte, sociale verzekeringen).

Handhaving Wet DBA
De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer volledig op schijnzelfstandigheid; het coulancejaar 2025 zonder boetes is afgelopen. Vanaf 1 januari 2026 kunnen naast naheffingen ook boetes worden opgelegd bij willens en wetens in stand houden van schijnconstructies.

Huisvesting van arbeidsmigranten vanaf 2026

Het maximumbedrag dat op het minimumloon mag worden ingehouden voor huisvesting (nu 25%) wordt vanaf 1 januari 2026 jaarlijks met 5 procentpunt verlaagd en is in 2030 0%. Werkgevers/uitzendorganisaties moeten dus over naar reguliere huurcontracten (werknemer betaalt zelf), wat de afhankelijkheid vermindert en controle op minimumloon vereenvoudigt.

Wet goed verhuurderschap (al van kracht sinds 2023)

1. Scheiding van arbeids- en huurovereenkomst; een huurcontract eindigt niet automatisch bij einde dienstverband.
2. Informatieplicht in een taal die de huurder begrijpt; transparantie over kosten en rechten.
3. Gemeentelijke handhaving en, waar nodig, vergunningplicht voor verhuur aan arbeidsmigranten om kwaliteit en leefbaarheid te borgen.
4. Verwacht: intensievere handhaving door gemeenten en Arbeidsinspectie in de pas met de bredere aanpak van misstanden.

Conclusie

De nieuwe regels die vanaf 2026 ingaan, markeren een belangrijke stap richting meer eerlijkheid, transparantie en zekerheid voor arbeidsmigranten in Nederland. Zowel op het gebied van arbeidsvoorwaarden, contractvormen als huisvesting verschuift de nadruk naar gelijkwaardigheid en fatsoenlijke behandeling. Voor werkgevers en uitzendorganisaties betekent dit een periode van aanpassing, maar ook een kans om het verschil te maken met goed werkgeverschap en duurzame samenwerking.

Bij Hubbs staan we volledig achter deze ontwikkeling. Wij geloven dat goede huisvesting en eerlijke arbeidsvoorwaarden de basis vormen voor tevreden werknemers én stabiele samenwerkingen. Daarom volgen we de veranderende wet- en regelgeving op de voet en helpen we onze partners om tijdig en praktisch in te spelen op de nieuwe regels.

Samen zorgen we ervoor dat arbeidsmigranten in Nederland niet alleen een plek hebben om te werken, maar ook een plek waar ze zich écht thuis kunnen voelen.

Disclaimer
De hierboven beschreven wijzigingen zijn gebaseerd op ingediende wetsvoorstellen en beleidsbrieven. Inwerkingtredingsdata zijn beoogd/voorgesteld en blijven afhankelijk van parlementaire behandeling en publicatie in het Staatsblad.

Deze blog is bedoeld voor informatieve doeleinden. De inhoud van deze blog is geen juridisch advies. Voor specifiek advies met betrekking tot uw situatie wordt aangeraden om een specialist te raadplegen. Aan de inhoud van deze blog kunnen geen rechten worden ontleend.

Lees ook: Arbeidsmigratie naar waarde: tijd voor daadkracht in plaats van meer papierwerk